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[에너지경제신문 신유미 기자] “인센티브 지급 기준을 공개하십시오.”
SK 하이닉스 임직원이 4 년 간 사장을 포함한 전 임직원에게 보내는 민원 메일입니다. 이후 ‘인센티브 급여’논란이 불거지면서 사회적 관심사로 떠올랐다. 인센티브에 대한 직원들의 불만은 계속되었지만 올해는 유독 한 문제가 발생하고 보상 체계 관리 및 사내 커뮤니케이션이 기업의 중요한 경영 과제가되었습니다. 논란은 삼성, LG 등 대기업뿐 아니라 모든 산업에 퍼졌다.
공정성 · 투명성 · 실용성에 민감한 소위 MZ (밀레 니얼 + Z, 1980 년대 후반 ~ 2000 년대 생) 세대의 표면에서 기업 문화 개선과 관련된 이슈가 떠오르고 있지만 이미 확립되어있다. 세대와는 달리 회사가 주어지는 일종의 인센티브가 아니라 받아야 할 ‘공유’입니다.
2019 년 베스트셀러로 떠오른 ‘The 90 ‘s is Coming’의 저자 임홍택은이 책에서 90 년생의 특징 중 하나로 ‘정직’을 꼽았다. 일정한 시험 점수로 자신을 증명 한 세대이기 때문에 무엇보다 프로세스와 절차의 공정성을 강조합니다. “90 년대 학생들은 회사에 대한 충성심이 내 성장이라는 공식을 거부한다. 신세대는 인터넷에서 ‘직장 계명’에 ‘회사에 헌신하면 헌신적 인 파트너가된다’는 말에 동의한다.” “회사가되는 이유가 있는지 묻습니다.”
SK 하이닉스 인센티브 논란에도 불구하고 ‘MZ 세대의 특성이 반영됐다’, ‘공정성과 실용성을 중시하는 MZ 세대의 반란’등의 해석이 떠오르고있다. 9 일 에너지 경제 신문은 SK 하이닉스의 성과급 논란으로 촉발 된 ‘성과급에 대한 생각’을 듣기 위해 산업별, 연령별, 연도 별 관련 콘텐츠를 물었다. 우선 인센티브에 대한 불만족에 대해 모두 ‘불만이 있는데지나 갔다. 사실 사내 커뮤니티 등에서 직원들의 불만이 인센티브 급 수준에 쏟아지고 있습니다. “노조가 없었기 때문에 인센티브 급여에 대해 질문과 불만이 있었지만 문제를 해결했습니다. SK 하이닉스를보고 조금 놀랐습니다. 2 년째 IT 부서에 입사 한 A 씨가 말했다.
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◇ “성능 지불 논란, 불일치, 불투명도 문제 … 모두가 이해할 수 있도록 만들어야한다”
그들은 공통적으로 인센티브 계산에 대한 설명과 의사 소통이 없다고 지적했다. 명확한 설명이 있다면 적은 금액을 이해 하겠지만 ‘성능이 좋다’고하면서 인센티브가 작년에 비해 줄었다는 게 어리석은 일이다. A 씨는 반도체 회사 2 학년 때 “SK 하이닉스는 커뮤니케이션의 문제”라고 간략하게 정의했다. 동시에 그는 “회사 입장에서는 계산해서 돈을 주었을 것”이라고 지적했다.
IT 2 년차 회사 인 B도 비슷한 이야기를했습니다. 그는 “우리 회사의 경우 작년에도 실적이 좋다는 데이터를 계속해서 퍼뜨려서 기대가 높았다.하지만 지급되는 인센티브는 정말 예상보다 적다”고 말했다. 말했다. 회사 커뮤니티에서도 “이렇게 인센티브가 나온 이유를 투명하게 밝히지 않고 소통하지 않아 화가 난다”는 글도 올렸다.
연차 휴가가 많은 MZ 세대 직원들도 인센티브 산정 방식 개선을 요구했다. 제약 회사에서 10 년째 근무한 C 씨는 “SK 하이닉스의 경우에도 명확한 기준이 있었다면 일어나지 않았을 것”이라고 말했다. “직원들이 한꺼번에 알고 이해할 수 있도록 만들어야합니다.” 그는 “향후 인센티브에 대한 기업들의 논의와 계획이 더 많이있을 것으로 생각한다. 회사의 이익을 직원들과 공유하는 것이 잘 적용된다면 상생의 상황이 될 것”이라고 말했다.
반도체 회사에서 10 년간 근무해온 D 씨는 “성과급 산정 방식은 목표 매출액 달성 여부이며, 회사가 임의로 산정 해 직원에게 불리하다”고 말했다. 직원과 함께 발표하고 논의하든 개선이 필요합니다.”
바이오 산업에서 9 년간 일해온 E 씨는 “순수한 경영 실적과 임직원의 역량을 통해 객관적 기준을 강화해야한다”며 “보다 명확한 기준과 객관적인 데이터를 바탕으로 인센티브를 지급해야한다”고 말했다. 성능에 비해. ” 지적했다. ‘명확한 피드백’과 ‘원활한 소통’을 원했습니다. A 씨는 “회사 커뮤니티 나 주변에서들은 내용을들을 때 피드백을받을 수 없다면 잘한 일에 대해 긍정적 인 피드백을받는 것이 좋다”고 말했다.
◇ 인센티브 급여의 중요성 … ‘급여 차이를 만드는 열쇠’
특히 급여 체계가 복잡한 한국에서는 인센티브 급여가 연봉 결정에 중요한 요소로 작용한다. 이 직장인들은 또한 기본급은 산업별로 비슷하지만 성과급에는 차이가 있다고 말했다. 이에 A 씨는 “우리 회사의 경우 인센티브를 제외하고는 연봉이 다른 회사와 비슷하거나 훨씬 높지 않다. 어떤 사람들은 그렇지 않으면 거기에 가지 않아도된다. 특별한 직업 목표입니다.
B 씨는 또“열심히 일하는 아이인데 연봉으로 싸울 때 영혼을 끌어 들이기 위해 정신을 내놓고 내보내는 것도 인센티브도 포함된다”고 이야기했다. “회사 급여 차이의 핵심은 인센티브입니다. 대기업에 가야한다는 생각에 대한 답도 인센티브입니다.” 그는 “인센티브 급여의 의도는 직원을 대하는 것이므로 그 부분을 인식하는 회사는 좋은 기본급, 인센티브 급여, 내부 가치가있다”고 말했다.
동시에 기본급 제도를 개선해야한다는 의견도있다. D 씨는 “SK 하이닉스 문제의 핵심은 결국 낮은 기본급 시스템이다. 성과급 문제가 아니라 낮은 기본급이다. 기본급을 올리는 것이 더 효율적이다”라고 설명했다.
◇ 장려금 인식은 ‘노년층과의 차이가 아닌 성향 차이’
인터뷰 대상자들은 노년층과 인센티브의 대표적 차이에 대해 물었을 때 시위 여부를 언급했다. 더 오래된 세대는 더 많은 안정성을 추구합니다. B 씨는 “이런 회사는 반항하는 회사가 아니다. 어른들은 반항하지 않지만 어린 아이들은 질문이있는 것 같다”고 말했다. 나. 나라해도 가족이 있고 정년이 분명하지 않았다면 가만히 있었을 것입니다.”라고 그는 말했다.
C 씨는 “세대 차이는 관점의 차이 라기보다는 성향의 차이에 가깝다고 생각한다”고 말했다. 또한 많은 변화가 있습니다. MZ 세대가 틀린 것이 아니라 다른 것을 봐야 할 것 같습니다. “
D 씨는 “세대를 불문하고 주변의 직원과 관리자들에게 불만이없는 사람은 본 적이 없다”며 “하지만 인센티브가 더 높아져도 노인 이상은 세무과에 잡힐 것”이라고 말했다. , 실수는 똑같을 것입니다. 그래서 젊은 세대가 더 활발하게 활동할 것입니다. ” E 씨는 또한 그것은 세대 별 차이가 아니라 “선두 부와 비 선도부 사이의 논리 방식의 차이”라고 지적했다.
앞서 SK 하이닉스는 지난달 말 2020 년 초과 이익 배분 (PS)에 대해 연봉의 20 % (기본급의 400 %)를 지급하겠다고 밝혔다. PS는 초과 성과에 대한 인센티브입니다. 지난해 영업 이익은 전년보다 84 % 증가한 5 조원을 기록했다. PS 금액은 공연이 부진했던 전년도 특별 기부금과 같은 수준에 불과했다. 4 년째 입사 한 직원이 이석희 사장을 포함한 모든 구성원에게 불만 이메일을 보냈을 때 불만이 본격화됐다. 최태원 SK 그룹 회장이 1 일 ‘연봉 반환’을 선언하고 이석희 사장이 사과했지만 논란이 계속됐다.
이에 SK 하이닉스는 4 일 노사협의를 통해 인센티브 산정 지표로 사용 된 EVA (Economic Value Added) 폐지, 인센티브와 영업 이익 연계 등의 조치를 취했다. 그러나 기술 직원으로 구성된 KCTU 소속 노동 조합은 공식 교섭기구로 인정받지 못하고 참여로 인한 내부 문제가 아직 해결되지 않았고 문제는 업계 전반으로 확산되고있다.